خلاصه کتاب الهام بخشی کار – نوشته Work Inspired -Aron Ain

 

چگونه سازمانی ایجاد کنیم که همه دوست دارند در آن کار کنند

آرون آین

مک گرا-هیل ، 2018

توصیه

مدیرعامل Aron Ain گزارش داد که شرکت وی ، Kronos ، ارائه دهنده جهانی راه حل های مدیریت نیروی کار ، فراتر از لفاظی ها نشان داد که چگونه این امر به افراد بزرگ در هر سطح بستگی دارد. آین فرهنگ شرکت خود را “الهام بخشی کار”می نامد و بر اساس سه پایه قرار می گیرد: شخصیت ، صلاحیت و همکاری. این استراتژی جایزه Kronos را در لیست بهترین کارفرمایان بدست آورده است. آین بر روی تمرین فروتنی ، اعتماد و قدردانی در احترام به همه ، نه فقط کارمند تأکید می کند. کتاب او نمونه ای الهام بخش از آنچه ممکن است در شکل دادن به فرهنگ شرکت ها وجود داشته باشد را به تصویر می کشد.

خلاصه

فروتن باشید و به یک غیر رهبر تبدیل شوید.

هنگامی که رهبران و مدیران برای اطمینان از احترام کارکنان ، به عناوین تکیه می کنند ، تأثیر شخصی آنها کاهش می یابد. رهبران موفق رهبران غیر رهبر هستند ، افرادی که رهبری خود را مبتنی بر فروتنی و نه وضعیت قرار می دهند. رهبران فروتن به کارکنان الهام می دهند تا در مورد نگرانی های خود اظهار نگرانی کنند ، از این رو اعتماد و ارتباط بهتر را تقویت می کنند.

ما متعهد هستیم كه با مردم به عنوان انسان رفتار كنیم ، به مجموعه گسترده ای از نیازهای مالی و عاطفی بپردازیم ، به گونه ای كه كارمندان احساس كنند كه چه توانمندی و چه الهامی را برای انجام هر چه بهتر خود دارند.”

شما به عنوان یک رهبر ، می توانید بعنوان الگو ، فرهنگ فروتنی را پرورش دهید. داشتن فروتنی به معنای در اولویت قرار دادن مشتری است و شرکت و دستور کار شخصی شما در رتبه دوم است. استانداردهای بالایی را تنظیم کنید ، انتظارات روشنی را ارائه دهید و سیاست های خود را با اخلاق فروتنانه اجرا کنید.

ارتباطات صادقانه باعث ایجاد فرهنگ موفقیت در شرکت ها می شود. بدون توجه به عناوین شغلی افراد، با اعضای کادر خود گپ بزنید ، بنابراین آنها می توانند از شما سؤال بپرسند و  ورودی ها و آدرس مشکلات را به شما ارائه دهند. دیدار با کارمندان این امکان را برای شما فراهم می کند که با علایق و خانواده های آنها آشنا شوید.

رهبران و مدیران باید فلسفه خانواده بودن یک شرکت را شخصی سازی کنند ، آن را با کلمات و اعمال خود تصدیق و الگوسازی کنند.”

به رهبران و مدیران دیگر شرکت خود و ارتباطات جمعی مانند رسانه های اجتماعی اعتماد کنید. Kronos ، برای سنجش نبض نیروی کار خود و شناسایی و پرداختن به بخش های مشکلدار ، از کارمندان نظرسنجی می کند. وقتی کارمندان می بینند که رهبرانشان اقداماتی انجام می دهند ، احساس مراقبت و تشخیص می کنند و همین امر آنها را به برقراری ارتباط صمیمانه ترغیب می کند.

به کارمندان خود اعتماد کنید، آنها به شما اعتماد خواهند کرد.

کارکنان شما اگر شما آنها را خرد نکنید و پادو حسابشان نکنید می توانند خیلی بیشتر از آنی که هست نتیجه بگیرند .  به آنها اعتماد کنید. فرض کنید آنها صالح و پاسخگو هستند. شما نمی توانید انتظار داشته باشید که کارمندان به شما اعتماد کنند. اول باید به آنها اعتماد کنید. افرادی را که به آنها اعتماد دارید ، استخدام کنید تا مستقل باشند.

از آنجا که ما به کارمندان بسیار ایمان داریم ، آنها این لطف را برمی گردانند ، و اعتماد قابل توجهی به ما دارند.”

کرونوس سه ویژگی اصلی کارکنان را ارزیابی می کند: شخصیت ، شایستگی و همکاری ، اما اعتماد عامل اصلی فرهنگ این است. اعتماد را به خط مشی های شرکت خود آغشته کنید و به مدیران بیاموزید که آن را به عنوان محور اصلی در تیم های خود وارد کنند.  خرد کردن ، ترس ، اضطراب و کنترل را کنار بگذارید. روی آنچه که واقعاً موفقیت ایجاد می کند ، متمرکز شوید: نوآوری.

برای بهینه‌سازی مشارکت کارکنان ، مدیران باید پاسخگو باشند و راهبردهای خود را به کار گیرند.

بهترین کارمندان ترجیح می دهند با یک مدیر خوب شغل بدی داشته باشند تا یک کار عالی با یک مدیر نکبت. نیمی از کارمندان آمریکایی که شغل خود را ترک می کنند ، رئیس خود را دلیل استعفایشان ذکر می کنند.

در Kronos ، من خودم را به عنوان پشت دست نشین(در بازی ورق) می دانم و این کار را به عنوان وسیله ای قدرتمند برای ایجاد تیم یا نیروی كار متعهد تر و الهام بخش توصیه می كنم.”

مسئولیت پذیری ، در قالب معیارهای عملکرد و محک ، برای مدیریت خوب ضروری است. Kronos برنامه رهبری در کنار هم را با شجاعت، در کنار تحول شرکت که تقریباً در همان زمان اتفاق افتاد ، آغاز کرد.  شجاعت در رهبری محرکی جدی برای تشویق مدیران در هنگام تعامل با کارمندان ، جسورانه، چالش برانگیز اما مخرب در ارتباط با کارکنان است. این شرکت استفاده از سنجه ارزیابی “شاخص اثربخشی مدیر” را با هدف اصلی ایجاد فضایی که به پیشرفت مداوم دامن بزند ، ایجاد و شروع به استفاده کرد.

اگر خودتان این کار را نکنید ، متقاعد کردن کارمندان در جذب ایده های خوب سخت تر است.”

برای الهام بخشیدن به کارمندان خود برای تولید کار عالی و اعتماد به مدیران و رهبران ، اطمینان حاصل کنید که آنها استراتژی شرکت را درک کرده و در آن شرکت می کنند. در Kronos ، تدوین استراتژی سالانه ماهها برنامه ریزی را می طلبد تا شرکا بتوانند به “درستی” روش کار خود مطمئن شوند.  این به معنای پرسیدن سؤالات سخت و رها کردن راهکارهایی است که دیگر کارایی ندارند.

مردم را برای ریسک کردن و ارائه ایده های جدیدآماده کنیدروی آن ایده ها سرمایه گذاری کنید و آنها را اجرا کنیدجسور باش ریسک کنآزمایش خود راراه بیانداز! “

پس از تدوین استراتژی ، منابع لازم را برای آن پیدا کنید. در غیر اینصورت ، استراتژی شما مانند حرف مفت به نظر می رسد. استراتژی خود را به کارمندان ابلاغ کنید ، مخصوصاً بعد از اینکه پول پشت آن گذاشتید. مدیران و رهبران تیم باید استراتژی را از طریق رده ها پخش کنند و به کارمندان یادآوری کنند که چگونه نقش های فردی آنها برای نیل به هدف اصلی کمک می کند.

 لذت ببرید ، و روراست باشید.

قسمت های آرامش بخش و لذت بخش برای گذراندن زمان در محل کار خود تعبیه کنید.. Kronos یک فضای “ما” دارد که بخش رقص نور و صدا ، پیشخوان سرو آبمیوه و یک کتابخانه در آن گنجانده شده است. کمیته تفریحی را تعیین کنید تا از ایده های جالب برای رویدادها و مسابقات استفاده کنید.

ما سعی می کنیم آن را سرگرم کننده و” واقعی نگه داریم “- برای بروز حس اصالت در محل کار.”

کارمندان باید احساس کنند که می توانند خودشان باشند. رهبران باید الگوی نقش و اصالت پروژه باشند. اگر یک رهبر صادق ، باز و روراست باشید ، کارمندان به شما اعتماد خواهند کرد و افکار و نگرانی های خود را در مورد شرکت با شما به اشتراک می گذارند.

جوایز به مردم انگیزه می بخشد. Kronos چهل درصد از ارزیابی عملکرد خود را به چگونگی تجسم کارکنان از “شخصیت ، شایستگی و همکاری” اختصاص می دهد. برای نشان دادن مراقبت مؤثر ، رهبران باید با کارمندان خود ارتباط برقرار کنند. وقتی شخصی در شرکت شما در حال عبور از یک بحران است ، شخصاً به او برسید. حتی کوچکترین ژست هم تفاوت بزرگی ایجاد می کند.

مراقب همه باشید.

تعداد کمی از سازمان ها، فرهنگی را تغذیه می کنند که از کلیت شخص مراقبت کند ، نه فقط کارمند. نوعدوستی به کرونوس کمک کرد تا به یک شرکت میلیارد دلاری تبدیل شود. نوع دوستی هیچ هزینه ای ندارد. رهبران و مدیران باید این اصل را نشان دهند که خانواده اولویت دارد.

اگر می خواهید سطح اشتغال بالا را حفظ کنید ، باید به کارگران این توانایی را بدهید که خانواده هایشان را در اولویت قرار دهند و تمام کارایی شان را به کار گیرند.”

کرونوس معتقد است که کارکنان باید تمام کارآیی خود را به کار بگیرند تا الهام بخش تعامل و شادی باشند. این بدان معناست که این شرکت خانواده ها را در اولویت قرار داده و ابزاری را برای تسهیل تعادل کار و زندگی برای هر خانواده فراهم می کند. در سال 2016 ، این شرکت برنامه MyTime خود را برای مدیریت برنامه ریزی انعطاف پذیر و ایجاد زیرساخت هایی که امکان کار از راه دور را ایجاد می کند ، راه انداخت. این سال سودآورترین سال شرکت تا کنون بوده است. رضایت کارمندان به 87 درصد رسید.

شناختن افراد برای دستاوردهای حرفه ای و نقاط عطف شخصی بسیار مهم است.”

قدردانی از دستاوردهای کارکنان ، روحیه بالا را حفظ می کند. وقتی کارکنان ستایش نبینند،در جاهای دیگر به دنبال اشتغال می گردند. فرهنگ ترویج قدردانی را رواج دهید ، با تشکر از یکدیگر ، فرهنگ ایجاد کنید و به کارکنان فرصت دهید از مدیران خود تشکر کنند ، آنها را به رسمیت بشناسند و به کارمندان خوش برخورد با کارمندان جدید، پاداش دهید. قدردانی شخصی رهبران شرکت با ارزش ترین شناخت برای همه است. مردم می خواهند احساس کنند که شرکت آنها برای آنها ارزش قائل است و این قدرت را برای رهبران فراهم می کند که بتوانند آن پیام را ارسال کنند.

امنیت و احترام را در سازمان خود در هر سطح و در سراسر جهان ایجاد کنید.

پس از انتخابات جنجالی ریاست جمهوری آمریکا در سال 2016 ، برخی از کارمندان کرونوس در چین و مکزیک و همچنین در ایالات متحده نگران آینده بودند. آنها به اطمینان خاطر نیاز داشتند كه بدون توجه به اوضاع سیاسی بیرونی ، كرونوس از آنها مراقبت می كند و به آنها احترام می گذارد. برای اینکه کارگران درگیرتولید شوند ، باید احساس امنیت کنند ، بنابراین یک فرهنگ ایمن را پرورش دهید.

“نگاه کارکنان بدنبال راهنمایی ، کمک ، تأیید و قدردانی شخص مسئول استآنها می خواهند احساس ارزش کنندو شما ، بیش از هر کس دیگری ، می توانید آن را تأمین کنید. “

هنگامی که شما نیاز دارید که با کارمندان خود در مورد وقایع خارجی ، مانند طوفان یا حمله تروریستی ، یا رویدادهای داخلی ، مانند اخراج های آینده ، ارتباط برقرار کنید ، صادق و صریح باشید. در یک بحران ، تا حد امکان چهره به چهره تعامل داشته باشید. ایمنی را در سیاستهای سازمانی خود ایجاد کنید و هنگامی که یک تغییر بزرگ روی می دهد – مانند جابجایی دفتر مرکزی یا به دست آوردن یک شرکت تابعه جدید ، از کارمندان بخواهید که مشارکت کنند.

به عنوان یک مدیر یا رهبر ، سرمایه گذاری تهاجمی در توسعه داشته باشید ، اما استعداد خود را خنثی نکنید و کارکنان را برای ترک کار نگران نکنید.”

احترام به فرهنگهای دیگر بخشی از امنیت است. برخی از رهبران می ترسند که وقتی شرکتشان دسترسی بین المللی خود را گسترش دهد ، تعامل کارمندان را از دست بدهند. آنها نگران هستند كه فرهنگهاي ديگر ممكن است فرهنگ سازماني آنها را از بين ببرند. برای دوری از این نتیجه ، افراد جدید را با احترام و روحیه باز درگیر کنید. اگر دفتر مرکزی سیاست ها و رویه های لازم را برای کارمندان چین یا هند فراهم نمی کند ، این شرکت باید به مدیران و رهبران محلی خود اعتماد کند تا استراتژی های لازم را تدوین کنند.

ما به خاطر تلاش های خیرخواهانه جایزه نمی گیریم ، اما به دلیل اطمینان خاطراز این که هر دلار که خرج می کنیم بیشترین تفاوت را هم برای جوامع دیگر و هم برای ما ایجاد می کند، چک های بزرگتری می کشیم.”

هم کارمندان جدید و هم قدیمی ها باید از تبعیض بر اساس نژاد ، ایمان ، جنسیت یا گرایش جنسی احساس امنیت کنند. همه باید اهمیت خانواده  خود و خانواده شرکتی را که متعلق به آنهاست ، درک کنند. فرصت هایی را برای کارمندان جهت رفتن به خارج از کشور و دیدار با همتایان در کشورهای دیگر فراهم کنید. به عنوان یک رهبر ، به دفاتر بین المللی سفر کنید و در آداب و رسوم محلی آنها شرکت کنید.

اگر یک اصل وجود دارد که به Kronos کمک کرده است یک فرهنگ جذاب را ایجاد کند که در آن مردم بتوانند از کار خود احساس الهام کنند ، تواضع است.”

کرونوس تصدیق می کند که تنوع و شمول کار در حال پیشرفت است – به ویژه در صنعت فناوری پایه ، جایی که تنوع همچنان یک مسئله است. به عنوان مثال ، تعداد بیشتری از زنان باید دارای مقام های اجرایی باشند. با صرف زمان ، صبر و شجاعت ، هر شرکتی می تواند چیزی را ارائه دهد که بهترین خانواده ها ارائه می دهند: ایمنی ، احترام و مراقبت.

به کارمندان “بومرنگ” خوش آمدید.

در مورد استخدام ، توسعه و نگهداری ، ذهن خود را باز نگهدارید. هنگامی که کارمندان از فرصت های جدید استفاده می کنند ، ناراحت نشوید و هنگام درخواست بازگشت به آنها احساس بدی نداشته باشید. برخی از کارمندان به دلایل شخصی کرونوس را ترک کردند. پس از تغییر شرایط ، آن دسته از کارگران پس از فهمیدن اینکه کارفرمایان جدیدشان مطابق انتظاراتشان عمل نمی کنند مانند بومرنگ خواستار بازگشت بودند.

بعضی اوقات ، بومرنگ ها کارمندان سابق شما در هنگام رکود هستند. بطور دوره ای ، هنگامی که Kronos مجبور به اخراج کارمندان شد ، اغلب وقتی کار دوباره در دسترس قرار گرفت ، دوباره کارمندان سابق استخدام می شوند. بسیاری از کارمندان سابق این پیشنهادات را بدون هیچ گونه احساس سختی پذیرفتند.

بازنشسته شدن کارمندان سابق اذعان می کند که نیروی کار دائماً در حال افزایش است ، به ویژه در حال حاضر ، با تکنولوژی متنوع سازی فرصت های شغلی. خوب است که افراد جاه طلب ببینند که چه چیزی در بازار کار وجود دارد. اگر برگردند ، دانش و تجربه جدیدی به ارمغان می آورند. اگر کارمندان شما پس از سرمایه گذاری زیاد در مهارت هایشان ، در مشاغل جدید موفق می شوند ، به یاد داشته باشید که شغل آنها را دیگر ندارید.

فرضیات خود را به چالش بکشیدبرای مبتکر ماندن ، تغییر را تشویق کنید.

اکثر شرکت های تاپ، از ترس صدمات احتمالی نمی خواهند تغییری ایجاد کنند. اما بگذارید شرکت شما راکد شود ، حماقت است ، به خصوص که رقابت در نوآوری بسیار شدید است. پیش بینی اینکه چه عواملی می توانند موفقیت شما را مختل کنند ، نیاز به فکر کردن دارد.

در سال 2013 ، کرونوس 5 میلیون دلار به تیمی از مبتکران اختصاص داد و به آنها دستور داد که شرکت را از کار بیاندازند. نتیجه کار، یک پلت فرم کاملاً یکپارچه مبتنی بر ابر بود. اهمیت امر این است که شما باید به کارمندان فرصت دهید تا نوآوری کنند ، خطرات لازم را تجربه کنند و تمبر شخصی خود را بر روی تجارت بچسبانند.

در نسل بعدی سرمایه گذاری کنید و به ایجاد رهبران فردا کمک کنید.

کرونوس این ایده را پذیرفت که مشاغل دارای یک ضرورت اخلاقی برای پرورش نسل بعدی هستند. در این برنامه مسئولیت اجتماعی شرکت GiveInspired خود را با مأموریت آموزش و پرورش دانش آموزان در موضوعات STEM (علوم ، فناوری ، مهندسی و ریاضی) از طریق برنامه های آموزشی در سراسر جهان تأسیس کرد.  کمک های مالی  به دانشگاه ماساچوست در لاول (UMass) کرد تا بتواند دانشجویانی را برای ایجاد مجموعه ای از ابزارهای برنامه نویسی برای شرکت تأمین کند. همچنین کارآموزی را با دستمزد رقابتی ارائه می دهد و به دانشجویان UMass پروژه های واقعی و معناداری می دهد که می توانند برای ساخت مهارت های خود و آماده شدن برای پیوستن به نیروی کار انجام دهند.

به عنوان بخشی از فرهنگ شرکت ، Kronos کارکنان خود را تشویق می کند که برای کمک به خیرین داوطلب شوند. داوطلب دلسوزی می آموزد و کارمندان چیزهای زیادی درباره خود می آموزند. حمایت از داوطلبی با وظیفه گسترده تر Kronos مطابقت دارد تا شرکتی باشد که به همه مردم اهمیت می دهد.

برخی از شرکت ها در مورد اهمیت کار داوطلبانه سیگنال های مختلط می فرستند. آنها می گویند که آنها از تعامل کارمندان پشتیبانی می کنند اما نه با هزینه کاری که کارمندان برای شرکت انجام می دهند.  کرونوس سرمایه گذاری زیادی را در نسل بعدی انجام می دهد – یک تصمیم بشردوستانه غیرقابل توصیف از نحوه انجام تجارت.

هر ژست حسن نیت ، هرچند اندک ، توانایی تحول در نحوه کار شما را دارد. این کار با اعتماد به کارمندان خود ، سرمایه گذاری در نسل بعدی و روشنفکر بودن و دلسوز شدن آغاز می شود. تدوین استراتژی مبتنی بر افراد ، مدت زمان زیادی طول می کشد. اما وقتی شما می توانید فرهنگ شرکتی را که در آن کارمندان خود را وقف کار می کنند، پرورش دهید ، بیشتر از آنچه انتظار دارید به اهداف تجاری خود می رسید شما زندگی را بهبود می بخشید ، و هدف شایسته تری وجود ندارد.

درباره نویسنده

Aron Ain  مدیرعامل Kronos ، ارائه دهنده جهانی برای مدیریت نیروی کار و مدیریت سرمایه انسانی راه حل های ابری است. بر اساس بررسی های کارمندان ، Ain  مدیرعاملی با بالاترین امتیازدر Glassdoor است. همچنین ، مجله Fortune   شرکت کرونوس را به عنوان مکان برتر برای کار معرفی کرده است.

0 پاسخ

دیدگاه خود را ثبت کنید

تمایل دارید در گفتگوها شرکت کنید؟
در گفتگو ها شرکت کنید.

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *