مشاوره با سازمان های کوچک - چالش ها

مشاوره با سازمان های کوچک – چالش ها

سازمان های کوچک کم جمعیت همراه با همه پویایی ها و چالش هایی که در آنها شاهد هستیم مانند خانواده های کوچک هستند و مشاوره با سازمان های کوچک چالش های خاص خود را دارد. این چالش ها شرایط ویژه ای را برای مشاوران هنگام کار برای کمک به رهبران این سازمان ها برای حل مشکلات و یادگیری همزمان فراهم می کند. با این حال ، همچنین فرصت هایی را برای مشاورانی فراهم می کند که ماهیت سازمان های کوچک و نحوه کار با آنها را درک کنند. در اینجا چندین مشاهده از همکاری با بسیاری از سازمان های کوچک در طی سال ها ارائه شده است.

1. رهبران آنها غالباً به تنهایی کار می کنند – آنها عادت ندارند که از کسی درخواست کمک کنند.

آنها غالباً آنقدر بر بقای سازمان خود متمرکز هستند که خودشان را دارای وقت برای فعالیتهای دیگر که در واقع می تواند به نفع آنها باشد ، نمی بینند. به عنوان مثال ، در ایران ، منابع بسیاری برای کمک مانند سازمان صنایع کوچک ، اتاق های بازرگانی و مراکز دیگر وجود دارد. این منابع پرسنل بسیار ماهر و منابع بسیار مفیدی را ارائه می دهند. با این وجود بسیاری از رهبران سازمانهای کوچک ممکن است این منابع را فقط یک بار دیده و یا اصلاً استفاده نکنند. بنابراین ، مشاوران ممکن است علاقمند به کار با این سازمان ها باشند ، اما در چگونگی اطلاع رسانی به رهبران آنها از ارزش بالقوه خود ، محتاط باشند. مشاوره با سازمان های کوچک سختی هایی اینچنینی را نیز دارد.

2. آنها معمولاً به جای برنامه ریزی در مورد موضوعات مهم ، در مورد مسائل فوری واکنش نشان می دهند.

این سازمان ها برای برنامه ریزی پیشگیرانه وقت ، پول و منابع زیادی ندارند. درعوض آنها نسبت به جدیدترین و فوری ترین اولویت های محیط کار واکنش نشان می دهند. بنابراین ، چالش های معمولی برای مشاور ، آموزش های اساسی در مورد برنامه ریزی و کمک به سازمان است تا منابع محدود خود را روی برنامه ریزی متمرکز کند ، اطمینان حاصل کند که استراتژی ها به جای عملیاتی بودن ، استراتژیک هستند و به سازمان ها کمک کنند تا از اجرای برنامه های خود اطمینان حاصل نمایند. این فرصتی برای مشاورانی است که می توانند رهبران را به سمت تفاوت گذاری بین مسائل فوری و مهم و نحوه چگونگی پرداختن به دومی سوق دهند. مشاوران می توانند تأکید کنند که برنامه ریزی چگونه می تواند مرتبط ، واقع بینانه و عملی باشد.

3- سر آنها معمولاً بسیار شلوغ است و برای برآوردن مطالبات پروژه های مشاوره تلاش می کنند.

مشاوران باید پروژه هایی را طراحی کنند تا مراحل مختلفی را در بر گیرند که هر یک از این موارد ممکن است در کار وقفه ایجاد کند.  فعالیت های پروژه همچنین باید به شدت در سایر فعالیت های جاری ادغام شود ، بنابراین پروژه مستقیماً به مطالبات بیشتر در مورد زمان و منابع پرسنل در سازمان منجر نمی شود. همچنین باید از مربیگری برای حفظ حرکت در هنگام اجرای توصیه‌ها در پروژه استفاده شود. بالاخره باید راهی برای غلبه بر چالش های مشاوره با سازمان های کوچک یافت.

4- سازمانهای کوچک غالباً از طریق زبانی مشاور استخدام می کنند.

آنها نمی توانند این خطر را بپذیرند که یک مشاور برای حل مشکلات خود تخصص لازم را نداشته باشد. آنها اعتقاد زیادی به این دارند که چقدر به مشاورانی که از قبل می شناسند اعتماد دارند. بنابراین ممکن است آنها مجدداً همان مشاوران را استخدام کنند ، در درجه اول به دلیل احساس آنها نسبت به آنها – و سپس امیدوار هستند که مشاوران آنها می توانند در همه جای سازمان مفید باشند. بنابراین برای مشاوران بسیار مهم است که برای برقراری روابط محکم با رهبران این سازمانها سخت تلاش کنند.

5- سازمان ها معمولاً برای توجیه یا پرداخت هزینه های مشاوره گران بسیار كوچك هستند.

بسیاری از سازمانهای کوچک حتی وقتی درگیر مشکلات حاد می شوند ، از پرداخت پول برای آنچه که به عنوان هدر دادن پول های ارزشمند در نظر گرفته می شود ، ابا دارند. بنابراین وقتی آنها مشاوران را استخدام می کنند ، معمولاً برای مشاوره فنی خاص و کم هزینه است – با این توصیه که بهتر است مشکلات سازمان را تند و سریع حل کنند. بنابراین مشاوران ممکن است در درجه اول با ارتقاء مهارت های فنی خود با این سازمان ها رابطه برقرار کنند.

6. سازمانهای کوچک معمولاً به مدیریت کم هزینه و دستیاری فنی نیاز دارند . 

به دلیل منابع محدود در سازمان های کوچک ، آنها معمولاً نمی توانند مشاوران گران قیمت را استخدام کنند ، حتی اگر این مشاوران برای سازمان بسیار مفید باشند. این وضعیت حتی بیشتر هم به چالش کشیده می شود زیرا هیئت مدیره و مدیر عاملان اغلب بودجه لازم را برای پیشرفت حرفه ای اختصاص نمی دهند. بنابراین ، این سازمان ها معمولاً به دنبال خدمات مشاوره ای کم هزینه هستند – و به بهترین ها امیدوار هستند. بنابراین مشاوران ممکن است ارائه برنامه ای از هزینه های مختلف در سطوح مختلف خدمات را در نظر بگیرند و همچنین پروژه های خود را طوری در نظر بگیرند که مراحل مختلفی را شامل شود که هرکدام هزینه متفاوتی دارند.

7. مشاوره یک بار مصرف اغلب کافی نیست – ممکن است همان مشاور مجدداً استخدام شود.

در حالی که اکثر مشاوران می خواهند به مدیران آموزش دهند “چگونه ماهی بگیرند” (برای حل مشکلات برای خودشان) و نه اینکه “ماهی” به آنها بدهند (برای حل مشکلات برای مدیران) ، مهارتهای مدیریت چیزی نیست که بتوان در یک زمان کوتاه یاد گرفت. یک مشاور مدیریت ممکن است در چندین نوبت مجدداً استخدام شود تا بتواند در انواع مختلف فعالیتهای مدیریتی مختلف کمک کند.

8- تمرکز پروژه های مشاور می تواند به طور مکرر تغییر کند.

سازمانهای کوچک هم مانند سازمانهای بزرگتر پویا و پیچیده هستند. مشکلات جدید و مختلفی در هر سطحی از سازمان ایجاد می شود. با این حال ، در سازمان های کوچکتر سیستم های داخلی اندکی وجود دارد که با اطمینان خاطر متوجه مشکلات و حل آنها شود. بنابراین ، معمولاً زمان زیادی طی می شود و یک مسئله بوجود می آید و توسط همه افراد در سازمان احساس می شود. در نتیجه ، آنها ممکن است به صورت اضطراری به مشاوران مراجعه کنند. با این حال ، به زودی پس از شروع یک پروژه برای رسیدگی به آن وضعیت اضطراری ، اولویت دیگری ممکن است به وجود آید که مشتری بخواهد پروژه را تغییر دهد یا در کل آن را رها کند. بنابراین ، مشاور باید صبور و سازگار ، در عین حال مفید و پایدار باشد.

9- وقتی مشاوران مدیریت استخدام می شوند ، معمولاً برای نیازهای متمرکز و کوتاه مدت است.

در زمان های مختلف ، مدیرعامل مجبور است برنامه ریزی استراتژیک ، برنامه ریزی تجاری ، توسعه محصول ، بازاریابی ، کارکنان ، نظارت ، مدیریت مالی و مدیریت املاک را انجام دهد. تخصص های خارج از سازمان ، در بعضی مواقع ، اغلب برای موفقیت سازمان ضروری است. مشاور می تواند به رهبران برای ادغام و هماهنگی لازم در کارکردهای مختلف مدیریتی و لزوم القای بهترین شیوه در همه آنها کمک کند.

10. حتی در صورت لزوم ، “فروش” مهارت های نرم بسیار دشوار است.

رهبران سازمان های کوچک اغلب فعالیت های قابل توجه و قابل اندازه گیری را به عنوان همسویی مستقیم با افزایش فروش مشاهده می کنند. در نتیجه ، مهارتهای نرم افزاری که برای پیشرفت کارکنان لازم است ، اغلب کم ارزش می شوند. وقتی مشاوران نیاز مشخصی به مهارتهای نرم در سازمان را درک می کنند ، ممکن است با مشاوره گاه به گاه در مورد این مهارت ها و با الگوبرداری از آن مهارت ها به طور غیر مستقیم کمک کنند.

0 پاسخ

دیدگاه خود را ثبت کنید

تمایل دارید در گفتگوها شرکت کنید؟
در گفتگو ها شرکت کنید.

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *